rosim.ru – Официальный сайт Почему важна этапность отбора
И соискателя, и работодателя групповое собеседование может отталкивать тем, что это толпа людей, которые никак не отобраны. Будто мы зовем первых 20 человек, чьи резюме лежат в стопке, из них один будет профессионал, а остальные 19 непонятно, что здесь делают.
Нет: каждый из участников конкурсного собеседования потенциально может справиться с нужной задачей. Просто рынок труда сейчас такой, что работодателей сильно меньше, чем соискателей, поэтому мы смотрим несколько отобранных соискателей сразу.
Почему это работает
Если вы регулярно ищете себе сотрудников, то обращали внимание, что на разные позиции разный и отклик, и объем соискателей. Например, на вакансию менеджера по продажам на hh.ru вы не получите нормального отклика: соискателей мало, амбиции их крайне высокие, работать мало кто хочет, и выбирают их часто по остаточному принципу.
Но если вы когда-либо искали директора, то знаете, что получить 100, 200, 300 откликов — абсолютно нормально. Спрос на традиционные должности вроде топ-менеджера, директора по продажам, коммерческого директора, главного бухгалтера кратно выше, чем предложение. Нет проблемы получить отклики и собрать подходящую базу, вопрос лишь в том, что делать с таким количеством откликов.
Допустим, вы их получили 300 (у нас бывало и 800). Вы будете читать все резюме успешных директоров, которые под копирку пишут огромный трактат обо всех своих невероятных заслугах? Я приобрел такую привычку — находясь на рынке, где предложение ограничено, почаще напоминать себе, кто платит деньги. Если это я — значит, я могу диктовать рынку свои условия. Поэтому на первый план выходят те ценности, которые нужны конкретно работодателю.
Компании боятся проводить конкурсные собеседования директоров. И зря! Основатель UP business Алексей Галицкий рассказал о «плюсах» и «минусах» такого подхода.
«Провести конкурс на директора? А они вообще придут?», «Как вы собираетесь запихнуть директоров в групповуху?», «Я бы, как HR-директор, на такое собеседование не пошел» — таких замечаний и комментариев я отловил массу. Недавно в известном СМИ с вполне вовлеченным сообществом это была самая обсуждаемая статья за месяц. Основная тема статьи была другой, но самая активная дискуссия развернулась именно вокруг конкурсных групповых собеседований директоров.
Компании боятся использовать на топ-менеджерах технологии, которые видели только на линейных сотрудниках. Директор кажется этакой священной коровой, на которую молятся все, включая HR, руководителей, иногда даже собственников.
Мы в UP business проводим от 9 до 11 групповых собеседований в неделю и знаем, как это делать, потому что ни одна компания в стране не проводит столько групповых собеседований на разные должности.
Этот способ чудесно себя зарекомендовал, в том числе с директорами. Так мы набираем разных директоров — от генеральных, директоров по продажам и главных бухгалтеров до таких крайне узких и сложных должностей, как директор по маркетингу.
Кого нанять подобным образом тяжело либо невозможно
Если вы считаете, что на вашу позицию почему-то подходит четыре человека во всей стране, тогда этот способ не для вас. Хотя моя жизненная практика говорит о том, что чаще всего это проблемы с вашей головой. Потому что нет такого невероятного набора сверхзадач, решить которые способен только один человек. Потому что даже те, кого вы нашли, не родились в этой должности, они каким-то образом к этой должности пришли и этот опыт получили. Да, вероятно, это классные ребята и сильные управленцы — но сильные управленцы в той компании, где они работают сейчас (или же вы думаете, что они там сильны).
Историй, когда компании хантили себе сотрудников, и у них на этой новой должности ничего не получалось — масса. Предыдущие успехи не гарантируют успехов будущих. Поэтому, если вы все-таки собрались хантить — хантите их на здоровье безо всяких групп.
Очень узкие специалисты
Например, рынок очень узкий, и вам нужен супер-специалист на задачи, для которых нужно пройти большой, долгий, дорогой опыт с очень дорогими ошибками — например, очень узкий технолог. Или какой-нибудь специалист по финансовым инструментам — например, по секьюритизации. Никто не знает, что это, и вы тоже не знаете, но вам это нужно, и людей, которые это делали, на условную Москву всего 25. В этом случае, конечно, имеет смысл общаться с ребятами индивидуально.
Возвращаемся к тому, с чего начинали. Если в конкретной вакансии рынок не ваш, а соискателя (то есть соискателей сильно меньше, чем спрос на них) — сделать это, к сожалению, не получится. Так можно делать, когда рынок очень большой, широкий. Например, менеджеры по продажам — тоже рынок соискателя, здесь соискателей меньше, чем работодателей, которым они нужны. Но рынок самый большой в России — это десятки тысяч соискателей, а значит, с ними будет очень тяжело работать.
Поэтому конкурсные собеседования — это круто. Это очень здорово экономит время и энергию, и, главное, это круто и для соискателя, и для работодателя. Здесь нет проигравшей и выигравшей стороны. Поэтому отбросьте стереотипы. Если вы считали, что это не работает — вы просто не видели, как круто это может работать при правильном проведении. Удачи, подбирайте себе сильных и прибыльных сотрудников.
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Конкурс на замещение вакантной должности руководителя
Объявление о проведении конкурса 2
Управление образования и молодежной политики администрации Лысковского муниципального района Нижегородской области (далее – Управление образования) в соответствии с Положением о порядке и условиях организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности руководителя муниципальной общеобразовательной организации, подведомственной Управлению образования Лысковского муниципального района Нижегородской области, утвержденным постановлением администрации Лысковского муниципального района Нижегородской области от 05.12.2016 № 926, объявляет конкурс на замещение вакантной должности директора Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней школы № 5 г. Лысково Нижегородской области (далее – Конкурс, образовательная организация), расположенного по адресу: 606211, Нижегородская область, город Лысково, улица Семенычева, дом № 3.
Для участия в Конкурсе кандидаты представляют в Управление образования следующие документы:
1) личное заявление установленной формы;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации»;
3) фотографию 3х4 см;
4) копии документов о профессиональном образовании, дополнительном профессиональном образовании;
5) копию трудовой книжки, заверенную в установленном законом порядке;
6) заверенную собственноручно Программу развития общеобразовательного учреждения на ближайшие 3 (три) года (далее – Программа) и Программу на электронном носителе;
7) мотивационное письмо о занятии вакантной должности директора образовательной организации;
8) согласие на обработку персональных данных;
9) справку о наличии (отсутствии) судимости, в том числе погашенной и снятой, и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного дела;
10) медицинскую справку установленной законодательством формы;
11) иные документы, предусмотренные в информационном сообщении.
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, предъявляются при подаче документов и в Комиссию лично.
Гражданин, желающий участвовать в Конкурсе, вправе также предоставить в Конкурсную комиссию:
1) рекомендательные письма с места работы, а также от отдельных лиц, знающих кандидата по совместной работе;
2) характеристики с места работы.
Документы принимаются с даты размещения данного сообщения и до 17.00 час. 19 июня 2017 года по адресу: Нижегородская область, г. Лысково, ул. Ленина, д. 23, 5 этаж, каб. № 56.
Телефоны для получения более подробной информации о конкурсе: 8(83149) 5-10-79, 5-13-83.
· При подаче документов в Управление образования кандидату будут переданы вопросы для подготовки к прохождению процедуры аттестации (см. Положение о порядке аттестации лиц, претендующих на должность руководителя муниципального образовательного учреждения Лысковского муниципального района Нижегородской области). В течение недели будет проведена процедура аттестация по адресу: Нижегородская область, г. Лысково, ул. Ленина, д. 23, каб. № 57.
В случае принятия Конкурсной комиссией решения об отказе в допуске к участию в Конкурсе, Кандидату сообщается об этом любыми доступными способами (факсимильной, сотовой связью, письменное уведомление), подтверждающими факт его уведомления, с указанием причин отказа.
Список кандидатов, допущенных к конкурсу, размещается на сайте Управления образования.
· Кандидаты, успешно прошедшие аттестацию, участвуют в Конкурсе, который будет проводиться в течение недели после аттестации. По адресу: Нижегородская область, г. Лысково, ул. Ленина, д. 23, каб. № 57.
Конкурс проводится очно в один этап и состоит из собеседования и представления программы.
В день проведения конкурса Конкурсная комиссия на своем заседании проводит индивидуальное собеседование с Кандидатами. Личные и деловые качества Кандидатов, их способности осуществлять руководство общеобразовательным учреждением по любым вопросам в пределах компетенции руководителя общеобразовательного учреждения оцениваются Конкурсной комиссией по балльной системе с занесением результатов в оценочный лист.
· По окончании собеседования Кандидаты представляют свою Программу.
Программы Кандидатов оцениваются Конкурсной Комиссией по следующим критериям:
— актуальность (нацеленность на решение ключевых проблем развития общеобразовательного учреждения);
— прогностичность (ориентация на удовлетворение «завтрашнего» социального заказа на образование и управление школой, и учет изменения социальной ситуации);
— эффективность (нацеленность на максимально возможные результаты при рациональном использовании имеющихся ресурсов);
— реалистичность (соответствие требуемых и имеющихся материально-технических и временных ресурсов);
— полнота и целостность Программы (наличие системного образа образовательного учреждения, образовательного процесса, отображением в комплексе всех направлений развития);
— проработанность (подробная и детальная проработка всех шагов деятельности по Программе);
— управляемость (разработанный механизм управленческого сопровождения реализации Программы);
— контролируемость (наличие максимально возможного набора индикативных показателей);
— социальная открытость (наличие механизмов информирования участников работы и социальных партнеров);
— культура оформления Программы (единство содержания и внешней формы Программы, использование современных технических средств).
Программы Кандидатов оцениваются Конкурсной комиссией с учетом результатов независимой экспертизы (при наличии) по балльной системе с занесением результатов в оценочный лист.
· Победителем Конкурса признается участник, набравший максимальное количество баллов.
При равенстве суммы баллов участников Конкурса решение о победителе Конкурса принимается председателем Конкурсной комиссии.
Результаты Конкурса вносятся в протокол заседания Конкурсной комиссии в виде рейтинга участников Конкурса по сумме набранных баллов.
Протокол заседания Конкурсной комиссии всеми присутствующими на заседании её членами и передается организатору Конкурса – Управлению образования.
· Управление образования:
— в 5-дневный срок с даты определения победителя Конкурса информирует участников Конкурса об итогах Конкурса в соответствии с пунктом 14 настоящего Положения;
— в 5-дневный срок с даты определения победителя Конкурса размещает информационное сообщение о результатах проведения Конкурса на своем официальном сайте;
— назначает на должность директора ОУ, заключая с ним трудовой договор;
— согласует Программу победителя Конкурса;
— вправе включить в кадровый резерв руководителей системы общего образования участника Конкурса, не победивших, но набравших в ходе конкурсного испытания высокое количество баллов.
· В случае отказа победителя Конкурса от заключения трудового договора Управление образования вправе:
— объявить проведение повторного Конкурса;
— заключить трудовой договор с участником Конкурса, занявшим второе место рейтинга.
· Документы Кандидатов, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по их письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в Управлении образования, после чего подлежат уничтожению.
· Расходы, связанные с участием в Конкурсе (проезд к месту проведения Конкурса и обратно, наём жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другое), осуществляются Кандидатами за счет собственных средств.
1. Объявление о проведении конкурса с приложениями загрузить (формат .doc)
2. Форма заявления на участие в конкурсе загрузить (формат .doc)
3. Лист оценки качества Программы развития загрузить (формат .doc)
4. Лист оценки ответов при собеседовании загрузить (формат .doc)
5. Форма анкеты кандидата загрузить (формат .doc)
Объявление о проведении конкурса 1
Управление образования и молодежной политики администрации Лысковского муниципального района Нижегородской области (далее – Управление образования) в соответствии с Положением о порядке и условиях организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности руководителя муниципальной общеобразовательной организации, подведомственной Управлению образования Лысковского муниципального района Нижегородской области, утвержденным постановлением администрации Лысковского муниципального района Нижегородской области от 05.12.2016 № 926, объявляет конкурс на замещение вакантной должности директора Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Летневской средней школы (далее – Конкурс, образовательная организация), расположенного по адресу: 606225, Нижегородская область, Лысковский район, деревня Летнево, улица Новая, дом № 35.
Итоги прошедших конкурсов
1) Чернухинская школа-интернат
Управление образования и молодежной политики администрации Лысковского муниципального района Нижегородской области сообщает об итогах конкурса на замещение вакантной должности руководителя муниципального общеобразовательного учреждения Лысковского муниципального района Нижегородской области – Муниципального казенного общеобразовательного учреждения для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья «Чернухинская школа-интернат».
Согласно протоколу заседания Конкурсной комиссии от 05.03.2015
рейтинг участников конкурса по сумме набранных баллов следующий:
Таким образом, победителем конкурса признается участник, набравший максимальное количество баллов – Сонин Л.Ф.
Решение Конкурсной комиссии:
1. Признать Сонина Л.Ф. победителем конкурса.
2. Уведомить кандидатов о принятом комиссией решении в 5-дневный срок.
3. Рекомендовать назначить Сонина Л.Ф. на должность директора Муниципального казенного общеобразовательного учреждения для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья «Чернухинская школа-интернат».
2) Валковская средняя школа
Управление образования и молодежной политики администрации Лысковского муниципального района Нижегородской области сообщает об итогах конкурса на замещение вакантной должности руководителя муниципального общеобразовательного учреждения Лысковского муниципального района Нижегородской области – Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Валковской средней школы
Согласно протоколу заседания Конкурсной комиссии от 28.08.2015 года № 1 рейтинг участников конкурса по сумме набранных баллов следующий:
1. Признать Староверову О.А. победителем конкурса.
3. Рекомендовать назначить Староверову О.А. на должность директора муниципального общеобразовательного учреждения — Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Валковской средней школы.
3) Детский центр «Березки»
Управление образования и молодежной политики администрации Лысковского муниципального района Нижегородской области сообщает об итогах конкурса на замещение вакантной должности руководителя муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования детей детский оздоровительно-образовательный центр «Березки»
Согласно протоколу заседания Конкурсной комиссии от 28.09.2015 года рейтинг участников конкурса по сумме набранных баллов следующий:
1. Признать Вантеева С. А. победителем конкурса.
2. Уведомить кандидата о принятом комиссией решении в 5-дневный срок.
3. Рекомендовать назначить Вантеева С.А. на должность директора муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования детей детский оздоровительно-образовательный центр «Березки».
Перечень поручений Президента Российской Федерации от 2 мая 2012 г. N Пр-1140, подпункт «б» пункта 1
Во исполнение поручения Президента Российской Федерации по итогам совещания по вопросам образования от 19 апреля 2012 г. Минобрнауки России сообщает.
В соответствии со статьей 275 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность установления конкурсной процедуры, предшествующей заключению трудового договора с руководителем организации. В этой связи обеспечение перехода на конкурсную систему отбора руководителей общеобразовательных учреждений с публичным представлением кандидатами программ развития общеобразовательного учреждения (далее — конкурсная система отбора) и последующим заключением срочного трудового договора с победителем конкурса не потребовало внесений дополнений, изменений в законодательство Российской Федерации, в том числе и в сфере образования.
В соответствии с установленным законодательством Российской Федерации в сфере образования распределением полномочий обеспечение перехода на конкурсную систему отбора руководителей государственных общеобразовательных учреждений отнесено к компетенции органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих управление в сфере образования, руководителей муниципальных общеобразовательных учреждений — к компетенции органов местного самоуправления.
Анализ сведений об исполнении поручения Президента Российской Федерации, представленных из 42 субъектов Российской Федерации на 1 сентября 2012 г., демонстрирует, что нормативные правовые акты, обеспечивающие переход на конкурсную систему отбора, приняты в 21 регионе.
Принимая во внимание результаты исполнения поручения Президента Российской Федерации, а также качество представленных документов, Минобрнауки России рекомендует в нормативных правовых актах, регламентирующих организацию и проведение конкурсной системы отбора, учесть следующее:
— допускать к участию в конкурсной системе отбора лиц, прошедших соответствующую аттестацию, установленную законодательством Российской Федерации в сфере образования;
— задать структуру программ развития общеобразовательного учреждения, представляемых кандидатами в рамках конкурсной системы отбора;
— прописать критерии оценивания программ развития общеобразовательного учреждения.
В порядке оказания методической помощи Минобрнауки России направляет примерное положение об организации конкурса на замещение вакантной должности руководителя государственного (муниципального) общеобразовательного учреждения.
Общие положения
1. Настоящим Положением в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и статьей 275 Трудового кодекса Российской Федерации определяется порядок организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности руководителя государственного (муниципального) общеобразовательного учреждения (далее — Конкурс).
2. Конкурс проводится в целях совершенствования оценки профессиональных компетенций и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности руководителя государственного (муниципального) общеобразовательного учреждения (далее — Кандидаты) в рамках работы по подбору и расстановке кадров в системе общего образования, их соответствия должностным обязанностям, установленным к должности «руководитель».
3. Организация и проведение Конкурса осуществляются учредителем государственного (муниципального) общеобразовательного учреждения.
4. Для участия в Конкурсе допускаются граждане Российской Федерации, владеющие государственным языком Российской Федерации, соответствующие квалификационным требованиям к вакантной должности руководителя образовательного учреждения, установленным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», прошедшие соответствующую аттестацию, установленную законодательством Российской Федерации в сфере образования, и подавшие документы в соответствии с требованиями настоящего Положения.
Порядок организации Конкурса
5. Решение об организации Конкурса принимает учредитель государственного (муниципального) общеобразовательного учреждения (далее — Организатор конкурса) при наличии вакантной (незамещаемой) должности руководителя государственного (муниципального) общеобразовательного учреждения (далее — общеобразовательное учреждение), предусмотренной штатным расписанием общеобразовательного учреждения.
6. Организатор конкурса выполняет следующие функции:
— формирует конкурсную комиссию по проведению Конкурса (далее — Конкурсная комиссия) и утверждает ее состав;
— размещает информационное сообщение о проведении Конкурса на своем официальном сайте в сети Интернет за 30 дней до объявленной даты проведения Конкурса;
— принимает заявки от Кандидатов, ведет их учет в журнале регистрации;
— проверяет правильность оформления заявок Кандидатов и перечень прилагаемых к ним документов;
— организует независимую экспертизу программ развития общеобразовательного учреждения (далее — Программы), представленных Кандидатами, посредством их размещения на своем официальном сайте в сети Интернет;
— передает в Конкурсную комиссию поступившие заявления Кандидатов с прилагаемыми к ним документами по окончании срока приема конкурсных документов.
7. Информационное сообщение Организатора конкурса о проведении Конкурса должно включать:
— наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении общеобразовательного учреждения;
— требования, предъявляемые к кандидату;
— дату и время (час, минуты) начала и окончания приема заявлений от Кандидатов с прилагаемыми к ним документами;
— адрес места приема заявлений и документов Кандидатов;
— перечень документов, подаваемых Кандидатами для участия в Конкурсе, и требования к их оформлению;
— дату, время и место проведения Конкурса с указанием времени начала работы Конкурсной комиссии и подведения итогов Конкурса;
— адрес, по которому Кандидаты могут ознакомиться с иными сведениями, и порядок ознакомления с этими сведениями;
— порядок определения победителя;
— способ уведомления участников Конкурса и его победителя об итогах Конкурса;
— основные условия трудового договора с победителем Конкурса;
— иные положения, содержащие требования к Кандидатам, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
8. Конкурсная комиссия в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии формируется из числа представителей учредителя общеобразовательного учреждения, органов самоуправления общеобразовательного учреждения, включая родительский комитет, независимых от Организатора конкурса экспертов в области управления в сфере образования.
Персональный состав Конкурсной комиссии утверждается приказом Организатора конкурса.
Организацию работы Конкурсной комиссии осуществляет секретарь. Секретарь Конкурсной комиссии осуществляет подготовку материалов для заседания Конкурсной комиссии, необходимого для заседания технического оборудования, уведомляет членов Конкурсной комиссии о дате, времени и месте проведения заседания, участвует в ее заседаниях без права голоса.
Заседание Конкурсной комиссии проводит председатель, а в его отсутствие — заместитель председателя.
Конкурсная комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, предусмотренные настоящим Положением, если на заседании присутствует не менее двух третей ее состава.
9. Для участия в Конкурсе Кандидаты представляют Организатору конкурса в установленный срок следующие документы:
— заявление установленной формы;
— личный листок по учету кадров, фотографию 3×4 см;
— заверенную в установленном порядке копию трудовой книжки;
— копии документов о профессиональном образовании, дополнительном профессиональном образовании;
— заверенную собственноручно программу развития общеобразовательного учреждения;
— мотивационное письмо о занятии вакантной должности руководителя общеобразовательного учреждения;
— согласие на обработку персональных данных;
— справку о наличии (отсутствии) судимости, в том числе погашенной и снятой, и(или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования;
— медицинскую справку установленной законодательством формы;
— иные документы, предусмотренные в информационном сообщении.
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, предъявляются лично на заседании Конкурсной комиссии.
Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления являются основанием для отказа гражданину в их приеме.
10. Программа развития общеобразовательного учреждения Кандидата (далее — Программа) должна содержать следующие разделы:
— информационно-аналитическую справку об общеобразовательном учреждении (текущее состояние);
— цель и задачи Программы (образ будущего состояния общеобразовательного учреждения);
— описание ожидаемых результатов реализации Программы, их количественные и качественные показатели;
— план-график программных мер, действий, мероприятий, обеспечивающих развитие образовательного учреждения с учетом их ресурсного обеспечения (финансово-экономические, кадровые, информационные, научно-методические);
— приложения к Программе (при необходимости).
11. По окончании срока приема документов от Кандидатов Организатор конкурса проверяет представленные документы на полноту и достоверность и принимает решение о их допуске к участию в Конкурсе.
12. Кандидат не допускается к участию в Конкурсе в случае, если:
— представленные документы не подтверждают право Кандидата занимать должность руководителя общеобразовательного учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Положением;
— представлены не все документы по перечню, указанному в информационном сообщении, либо они оформлены ненадлежащим образом, либо не соответствуют условиям Конкурса или требованиям законодательства Российской Федерации.
13. Решение Организатора конкурса о допуске или отказе в допуске Кандидата к участию в Конкурсе оформляется протоколом.
14. О допуске или отказе в допуске Кандидата к участию в Конкурсе Организатор конкурса уведомляет Кандидата в письменной форме.
В случае принятия Организатором конкурса решения об отказе в допуске кандидата к участию в Конкурсе, в уведомлении указываются причины такого отказа.
15. В случае если к окончанию срока приема конкурсных документов не поступило ни одной заявки, Организатор конкурса вправе принять решение:
— о признании Конкурса несостоявшимся;
— о переносе даты проведения Конкурса не более чем на 30 дней и продлении срока приема заявок.
III. Порядок проведения Конкурса
16. Конкурс проводится очно в один этап и состоит из собеседования и представления Программы.
17. Расходы, связанные с участием в Конкурсе (проезд к месту проведения Конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и др.), осуществляются Кандидатами за счет собственных средств.
18. Личные и деловые качества Кандидатов, их способности осуществлять руководство учреждением по любым вопросам в пределах компетенции руководителя оцениваются Конкурсной комиссией по балльной системе с занесением результатов в оценочный лист.
19. Программы Кандидатов оцениваются Конкурсной комиссией по следующим критериям:
— актуальность (нацеленность на решение ключевых проблем развития образовательного учреждения);
— прогностичность (ориентация на удовлетворение «завтрашнего» социального заказа на образование и управление школой и учет изменений социальной ситуации);
— полнота и целостность Программы (наличие системного образа школы, образовательного процесса, отображение в комплексе всех направлений развития);
Программы Кандидатов оцениваются Конкурсной комиссией с учетом результатов независимой экспертизы по балльной системе с занесением результатов в оценочный лист.
20. Победителем конкурса признается участник, набравший максимальное количество баллов.
21. Результаты Конкурса вносятся в протокол заседания Конкурсной комиссии в виде рейтинга участников Конкурса по сумме набранных баллов.
Протокол заседания Конкурсной комиссии подписывается всеми присутствующими на заседании ее членами.
Протокол заседания Конкурсной комиссии передается Организатору конкурса в день проведения Конкурса.
22. Организатор Конкурса:
— в пятидневный срок с даты определения победителя Конкурса информирует в письменной форме участников Конкурса о его итогах;
— в пятидневный срок с даты определения победителя Конкурса размещает информационное сообщение о результатах проведения Конкурса на своем официальном сайте;
— назначает на должность руководителя учреждения, заключая с ним срочный трудовой договор;
— утверждает Программу победителя Конкурса;
— вправе включить в кадровый резерв руководителей системы общего образования участника Конкурса, не победившего, но набравшего в ходе конкурсного испытания высокое количество баллов.
23. В случае отказа победителя Конкурса от заключения срочного трудового договора Организатор конкурса вправе;
— заключить срочный трудовой договор с участником Конкурса, занявшим второе место рейтинга.
24. Документы Кандидатов, не допущенных к участию в Конкурсе, и Кандидатов, участвовавших в Конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве Организатора конкурса, после чего подлежат уничтожению.
Как это делаем мы
Это не значит, что можно делать только так. Вы можете делать так, как сочтете нужным.
Фильтруем
На первом этапе мы фильтруем поток соискателей по небольшому количеству ключевых слов. Плюс, помимо откликов, добавляем еще 300–500 отобранных по резюме. Это те, кто по какой-то причине находится в поиске на рынке труда, или же соискатели, которые очень сильно нравятся — из каких они компаний, с каким опытом, какие кейсы показывают. Мы их находим и добавляем в воронку.
Анкетируем
Для каждого бизнеса есть набор целей, которые нужно достичь, и задач, которые нужно решить на позиции директора. И, помимо наличия soft skills, которое проверяется на очном интервью, есть hard skills, которые мы проверяем заранее. Поэтому все задачи или часть из них, которые можно изложить понятным языком, мы перекладываем в кейсы либо вопросы. Вопрос может иметь несколько вариантов ответа либо быть открытым, а кейс — содержать часть вводных и ответ.
Эти кейсы и вопросы мы составляем так, чтобы у соискателя не создавалось ощущения, что на нем хотят проехаться и получить бесплатную профессиональную консультацию. Это тонкая грань на уровне ощущений — очевидно, что никакую нормальную консультацию так получить нельзя, но многие соискатели на этот счет переживают. У меня есть вопросы к их адекватности, но тем не менее к ним тоже нужно прислушиваться — соискателей только кажется, что много, но это тоже важный и ограниченный ресурс.
Анкетно-тестовые задания должны быть профессиональными, вызывать интерес и не вызывать отторжения, чтобы ответы на них не занимали неприлично большое время. Если на заполнение анкеты уходит больше 15–20 минут, то это странная анкета.
Отбираем на собеседование
Для нас норма — в итоге получить 300–400 анкет по проекту (200 — если рынок поуже, 100 — если совсем узкий). Из этих анкет мы делаем выбор, после чего из отобранных ребят формируем группу.
Конкурс на должность директора школы
1.1. Доброго вам времени суток. Зато теперь Вы будете знать что послом ее величества в Российской Федерации назначен Бристоу, Лори. Удачи вам и всего наилучшего.
2. Я работаю директором школы 5 месяцев. Может ли объявлен конкурс на должность директора, если этот «пост» занимаю я? Спасибо.
2.1. Здравствуйте! НЕТ, не может УДАЧИ ВАМ
3.1. —Здравствуйте, подавайте заявление и ждите собеседование. Удачи Вам и всего хорошего.
4. Конкурс на замещение должности директора школы выиграл преподаватель, но 50 % коллектива не хотят видеть её в этой должности.
4.1. Должность директора школы не является выборной, поэтому учитывать мнение общественности по данному вопросу работодатель не обязан.
5. Я участвую в конкурсе на замещение должности директора школы. Может ли проводиться проверка меня в рамках конкурса?
5.1. Добрый день.Если это предусмотрено положением о конкурсе
6. В какие сроки должен быть объявлен конкурс на замещение вакантной должности директора школы? (бывший директор уволился в мае 2015 г., конкурс до сих пор не объявлен).Спасибо!
6.1. Здравствуйте. Сроки не установлены законом.
7. Заместителя директора школы, прошедшего конкурс на замещение вакантной должности директора, надо назначить директором. Как правильно оформить документы? Уволить её с должности зама и принять на должность директора? Приказ о назначении подписывает начальник отдела образования.
7.1. приказ о переводе в директора должен быть подписан начальник отдела образования
8. Прохожу конкурс на должность директора школы. Двав вопроса. До окончания очередного отпуска — 10 дней. Но назначение на должность может состояться раньше (производственная необходимость). Как правильно поступить с оставшимися днями отпуска? Второй вопрос: отработала в школе 24 года. В конце сентября наступает срок льготной пенсии (по непрерывному стажу). Могу ли доработать в размере ставки (18 часов) до льготной пенсии? Спасибо.
8.1. Вопросы — не правовые. Делайте так, как Вас удобно.
9. Нужно ли обьявлятьть конкурс на вакантную должность директор школы.
9.1. Уважаемый Алексей, Няндома !При приеме на работу (заключение трудового договора) администрация школы истребует у поступающего следующие документы: — паспорт для удостоверения личности; — предоставления трудовой книжки (для лиц, поступающих на работу по трудовому договору впервые — справки о последнем занятии, выданной по месту жительства, а для лиц, уволенных из рядов Вооруженных сил — предъявления военного билета); — предъявления документов об образовании или профессиональной подготовке, если работа требует специальных занятий, квалификации или профессиональной подготовки; — предъявления медицинского заключения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в детском учреждении, выдаваемого поликлиникой по месту жительства. Тем самым исходя из выше изложенного:— обьявлять конкурс на вакантную должность директор школы НЕ требуется.В тоже время если такой конкурс будет объявлен это не будет считаться нарушением законодательства РФ.Желаю вам удачи Владимир Николаевичг.Уфа 06.11.2012г11:19 моск.
9.2. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют порядок назначения на должность руководителя школы. Удачи!
Опасения работодателей
Это сильно зависит от должности и от компании, но, по нашей статистике, отказываются идти на конкурсное групповое собеседование порядка 3% людей. Когда мы проводили подобное собеседование впервые, у меня был такой же страх: я искренне думал, что мы теряем самых сильных, самых ярких, потрясающих людей, которых мы какого-то черта будем загонять на группу, а они не смогут прийти, и мы не сможем отобрать самых сильных.
Чтобы этот страх убрать, я принял решение: всех, кто отказывается, но силен по анкетно-тестовым вопросам и связке с резюме, мы отдельно собеседовали индивидуально. Забавно, что с тех пор прошло уже больше полутора лет, и таким способом мы не взяли ни одного человека. При том, что в год мы берем больше 50 директоров и собеседуем значительное количество соискателей. Поэтому я убежден, что отказ соискателя от подобного формата собеседования связан либо с тем, что человеку просто не предлагали (предлагали неправильно или какой-то кривой формат), либо с тем, что человек слишком много о себе думает и не понимает, что на рынке труда таких, как он, очень много.
Это слишком сложно
Важно: я не говорю, что проведение групповых собеседований на директоров — это легко, просто и завтра всем вам как работодателям нужно это делать.
Проводить группы на директоров тяжело, это нужно уметь делать. Уметь управлять группой, уметь провести собеседование так, чтобы удовлетворить потребности вашего внутреннего заказчика и соискателей (по сути — внешних клиентов) и сделать так, чтобы они не ушли с негативом и не писали о вашей компании отзывы, что вы негодяи и делаете какую-то гадость. Если вы не хотите испортить себе репутацию, то делать это нужно очень взвешенно, аккуратно и правильно.
Также надо понимать, что руководители — достаточно сильные личности. И если вы где-то допустите слабину, то вас просто сожрут на этом собеседовании и вместе с костями выплюнут. Поэтому я не предлагаю вам переводить собеседования в формат конкурса или групп, но вообще групповая динамика возникает уже при наличии двух человек.
Это не значит, что мы проводим такие маленькие собеседования, но мы подстраиваемся под задачи. Например, если это какие-то узкие, требовательные должности, то группа на 5–7 человек, не больше. Если должности более распространенные, то 6-8-10 человек, максимум 12. Больше группы из директоров мы не делаем — привести можно хоть 100 человек, но управлять ими будет неэффективно. Если вдруг вы решите, что эта механика — для вас, можете начать с микрогрупп на 2–3 человека.
Отмечу, что собеседование — это мероприятие, где покупают и продают обе стороны. Соискатель продает сам себя и при этом покупает вас как компанию. И если вдруг вы себя по какой-то причине на собеседовании не продаете, то вас тоже могут не купить — даже если вам очень сильно понравился человек, он просто не выходит. И именно для экономии времени на этапе продажи себя группа подходит идеально. Не надо каждому рассказывать одно и то же — можно сделать классную, хорошую продающую презентацию на всех, затем поднять со всех вопросы, и соискатели будут видеть, что вы дали максимум глубины о компании, и они могут принимать взвешенное решение.
Группа очень здорово экономит энергию. Да, она немножко ее забирает, если вы обладаете интровертным типом мышления, потому что коммуницировать с группой все же тяжело. Но провести 2–3 человека, я убежден, вы сможете без особой подготовки, сильно сэкономив время и добавив все те бонусы, которые я назвал.
«Плюсы» для соискателя
Мы ни в коем случае не вытираем ноги о соискателя. Мало того, для них есть масса преимуществ.
Наличие собственника на собеседовании
Это настолько важно, что присутствие собственника или человека, принимающего итоговое решение о найме, мы прописываем в договоре. Почему это важно для соискателя? Потому что эти собеседования бесконечны. Сначала он приходит к HR (достаточно тупому в 95% случаев), потом его собеседуют с руководителем, потом работодатель собирает несколько человек и принимает решение. Потом еще одна пауза. И этот процесс затягивается на 2, 3, 4 месяца.
В группе все по-другому. Когда на месте находятся те люди, которые принимают решение, и они сразу смотрят несколько человек, то в 30–40% случаев оффер делается в течение 1–3 дней после группового конкурсного собеседования.
Да, после этого следует индивидуальная отдельная встреча — если все в порядке, человек получает оффер. В 60% случаев процесс затягивается еще на две недели для дополнительных проверок и сбора рекомендаций. Иногда проводится дополнительная группа, чтобы у собственника было ощущение насмотренности, и он понимал, что посмотрел всех и выбрал самого лучшего и сильного.
Возможность посмотреть на конкурентов по рынку
Чаще всего собеседование заканчивается тем, что «мы вам позвоним». У нас не так. Если человек понравится и войдет в пул людей, которых мы отобрали и дополнительно смотрим — значит, мы ему действительно позвоним.
Если же мы кому-то отказываем, то человек сразу получит этот ответ. В наших регламентах зашита процедура, как мы даем обратную связь, и это возможность для соискателя узнать то, что работодатель реально думает. Такой открытой обратной связи для соискателей не дает на рынке труда никто — им говорят «нет» и все, без объяснения причин. И люди не понимают, что с этим делать, что они делают или говорят не так. Мы даем эту возможность.
Возможность получить оффер от другой компании
У наших клиентов-работодателей мы пользуемся хорошей и твердой репутацией. И если нам кто-то нравится, но почему-то не подходит под задачу заказчика, мы рекомендуем этих соискателей другим участникам рынка труда. Да, с директорами мы делаем это нечасто. Руководителя отдела продаж порекомендовать другим работодателям сильно легче, чем директора — директор все же подбирается под конкретную задачу, под конкретную стратегию, в конкретную нишу, он не подойдет всем. Но кейсы, когда мы на более распространенные вакансии так трудоустраивали людей, у нас есть.
«Плюсы» для работодателя
Чаще всего экономия времени собственников, потому что конечное решение по директорам все же принимают они. И количество внимания и энергии, которые собственник готов потратить на отбор этих людей — ключевой ограничивающий ресурс.
Скорость подбора
Истории, когда руководителей набирают по полгода или дольше, привычны для рынка труда (для нас — нет). Потом еще полгода этого человека проверять, а еще через полгода понять, что он не подходит.
Объективность подбора
На традиционных собеседованиях HR откровенно ссут показывать разных соискателей, подстраиваются под требования заказчика и показывают только тех, кто точно подходит или здорово себя продает — но это не говорит о том, что он хороший профессионал. Давайте посмотрим правде в глаза: чаще всего HR не способны адекватно отбирать директоров — в лучшем случае разобрать руководителя по soft skills. Нужно, чтобы кто-то мог оценить компетенции соискателей — обычно это собственник и часть топ-менеджеров. И когда вы сравниваете соискателей, которые пришли месяц назад, с тем, кто пришел позавчера — нужна очень хорошая система учета всех комментариев и записей, которые вы делаете по ходу собеседования, чтобы ничего не забыть и объективно сравнить соискателей.
Поэтому для подбора директора на перенасыщенном предложениями со стороны соискателя рынке идеально подходит конкурсное или групповое собеседование.